重建危機中的人力資源職能。員工流失率減半。
挑戰
香港一家280人的物流公司在沒有繼任計劃的情況下失去了CHRO。人力資源職能靠電子表格和那個剛離職的人的機構記憶運作。兩年間員工流失率達35%。管理層既不知道人為何走，也不知道下一個要走的是誰。
我們的做法
第一週完成全面人才審核：投入數據、離職訪談分析、管理層診斷。找出領導層一直迴避的三個結構性問題。以AI工作流程為核心重建HR職能：職位描述自動化、結構化面試評分、管理層脈搏系統，以及將入職時間從六週縮至十天的入職計劃。
成果
12個月
天數
提升
完成€4,500萬C輪融資。9個月東南亞市場上線。
挑戰
一家西班牙金融科技公司完成了€1,800萬B輪融資，產品強勁。但財務架構說的是另一個故事。沒有CFO，股權結構從未認真整理，單位經濟模型未必能承受盡職調查，東南亞擴張論點建基於假設而非數據。下一輪融資距今8個月，公司尚未準備好。
我們的做法
從頭重建財務模型，整理股權結構，並建立數據室，預先回答C輪投資者的每一個問題。設計東南亞市場進入策略，建立新加坡實體的組織架構，協助招募國家總監。留守至融資完成及市場進入首季度。
成果
完成
投入運營
重新建立
第7個月在香港簽下首個客戶。從零開始。
挑戰
一家馬德里專業服務公司獲董事會授命進入亞太區。三年前在上海的嘗試已告失敗——低估了監管複雜性，也高估了歐洲品牌在亞洲的可遷移性。這次董事會要的是曾在香港真正建立過業務的人，不只是研究過的人。
我們的做法
對香港、新加坡及東京進行市場評估，給出明確建議：先進香港，第二年再入新加坡。設計進入策略、組織架構及完整的監管合規路線圖。物色及評估國家總監候選人，並在運營首八個月提供實地顧問支援。
成果
員工入職
項目簽訂
正式建立
每位合夥人每週節省12小時。60天內AI採用率達89%。
挑戰
新加坡一家180人的專業服務公司為全體員工購買了AI工具。三個月後，採用率不到20%。合夥人仍將40%的時間花在提案撰寫、績效評估、入職文件及內部報告上。工具買了，工作流程卻沒有改變。團隊對AI的信任度，不足以讓他們真正改變做事的方式。
我們的做法
逐一梳理HR、業務發展及領導職能的每個手動工作流程。建立定制AI提示詞庫：34個針對非技術專業人員的實用模板，按真實場景測試。為各團隊舉辦半天工作坊，每週追蹤採用率，按使用情況迭代模板。採用率從此是一個可量度的指標，不只是一個管理期望。
成果
每週節省
採用率
時間縮短